組織偏差値70超えには理由(ワケ)があった!大事なのは人的資源?理念浸透?

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突然ですが質問です。あなたにとって“良い会社”とは、一体どんな会社でしょうか。

「従業員同士の仲が良い会社」「給料が高い会社」「福利厚生がしっかりしている会社」……思いつくものはたくさんあると思いますが、なかなかはっきりと”良い会社”を定義づけるのは難しいもの。ではそこに、会社の状態を図る、ものさしがあったならばどうでしょう。そのものさしは、働く人にとって、会社にとって、色々な気づきを与えてくれそうです。

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先日、東京・銀座にてリンクアンドモチベーション主催『Motivation Company Session』が開かれました。キュービックは、国内初の組織改善クラウド、「モチベーションクラウド」を導入する会社の中で、組織偏差値70を超える上位3%の会社として選ばれ、代表の世一がセミナーで登壇することになりました。

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さまざまな企業の経営者や人事担当役員が集まります。内容は、組織状態を図るものさし「組織偏差値」で70以上の状態を実現する会社のマネジメント事例について、各社サーベイデータをもとに紹介するというもの。今回はその様子をレポートしていきます。

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登壇者は、キュービック世一の他に株式会社ビーボの代表武川さん(写真中央左)、株式会社ファインドスターの代表渡邊さん(写真左)です。司会進行は、リンクアンドモチベーション執行役員(当時)の麻野さん(写真右)が務めてくださいます。

強みは“People”。コミュニケーション施策に投資

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株式会社キュービック

「ヒト・オリエンテッドなデジタルマーケティングで、みんなの明日が変わるキッカケを生み出し続ける」をミッションに掲げ、自社メディア事業や成果報酬型の集客代行事業を営んでいます。全従業員250名のうち約6割の数を占めるインターンに、会社の大事な”戦力”として大きな裁量権を持たせ、自走力を育てる人材育成にも力を入れています。

 

早速、キュービックの強みについて麻野さんがサーベイを元に解説します。

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麻野氏「キュービックさんは“人的資源”と“内部統合”という2点が強みとして表れていますね。どんな取り組みによってこれら強みを生み出しているのでしょうか。」

世一「まずは“人的資源”につきまして。キュービックはインターンを含めてメンバーの平均年齢が24歳と非常に若く、インターンの学生の数も計160名に上ります。その若さからか、自分自身を成長させたいとエネルギッシュに仕事に取り組むメンバーがとても多いですね。

また、弊社がおこなっている“ヒト・オリエンテッドなデジタルマーケティング”は画面の向こう側にいるユーザーの悩みを解決するためにとことんユーザーを考え抜くというものです。その姿勢は組織においても同様です。何か壁にぶつかっている仲間を見かけたらすかさず声をかけ、寄り添い、共に壁を乗り越える道を考える。そんなマインドが従業員一人ひとりに沁みついていて、社内のコミュニケーションにも活きているように思います。

メンバー同士の年齢が近いということもあるかもしれませんが、メンバー間の仲はとても良いですね。採用においてもそうしたうちのカルチャーに合うかどうかというところは意識しているポイントです」

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続けて、職場の一体感を表す“内部統合”の数値が高いことに関して「特に学生インターンを考慮したコミュニケーション施策にはたっぷりと時間をとっています」と切り出します。

世一「やはり学生は非常勤ですし、学校生活を主体とした、たくさんの選択肢がありますよね。そんななかで、キュービックを選んで来てもらう必要があります。その上で、メンバーが仕事にどれだけの熱量を込められるかという点に、会社として気を配ることはとても必要だと考えます。だからそのためのランチ代や食事代など、社内でのコミュニケーションの場への投資は惜しみません。

また、活躍したインターンを月間・四半期・半期といったスパンでMVPとして讃えることで、モチベーションの維持にも努めています。賞賛という点では他に、『やるじゃんレター』というものがあります。社内に小さなポストが置いてあり、そこへメンバーへの応援や感謝や賞賛のメッセージを名刺大のカードに書いて入れる。するとそのメッセージが相手に届くという仕組みです。こうした小さな、でも大切な”承認”を、日々のコミュニケーションのなかに織り込んでいます。キュービックの社員旅行には、当然のようにインターンも参加しますし、常にチーム一体となって会社を盛り上げていこうという意識がそこかしこにあります」

ここで司会の麻野さんが、会社の魅力を表す“4P”(Philosophy( 理念・目標)、Profession(仕事)、People(人・風土)、Privilege(待遇))を紹介してくれました。そのうち、キュービックは“People”が強い会社なのだとか。

麻野氏「“人”が魅力的な会社の特徴として、新規事業への取り組みやすさというものがあります。何をやるかよりも、誰とやるかを重視するので、どんな事業を展開しても、反対する人が少ない。だから新しいチャレンジもうまく進むのです。そういった会社にしていくには多大なコミュニケーションコストがかかりますが、キュービックの場合、その投資が功を奏しているということでしょうね」

すべては理念浸透に尽きる

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株式会社ビーボ

会社として掲げるビジョンは『”なりたい”に本気』。ECサイトの企画運営・通信販売事業、
美容・コスメ・ファッション・健康関連商品の企画や開発などのメーカー事業、WEBサイト・アプリの企画・製作・運営など、幅広い事業をおこなっている。従業員は約70名。2016年に台湾の拠点に進出。

 

続いては、平均約50に対し、81.5という高い組織偏差値を叩きだしたことに関し、ビーボ代表の武川さんが「全ては理念浸透だと思っています」と語り始めます。

武川氏「理念浸透のために取り組んだことの一つが『未来プロジェクト』。これは、社内の全員でビーボの未来をつくっていこうというもので、プロジェクトメンバーが主体となって会社の理念を再構築しました。なぜ、この会社に自分がいるのかということをまずプロジェクトメンバーが社員にヒアリングし、どんな価値を提供できるのかについて考えてもらいました。

そうしてできあがったビジョンが『“なりたい”に本気』です。これは、社員自身のなりたい姿、お客様のなりたい姿、そして会社や仲間のなりたい姿を本気で追いかけていこうという趣旨があります。他には、『新卒採用プロジェクト』ですね。社員に面接官となってもらい、就活生に対して、社員が自分の言葉で理念を語ることで浸透を図りました。あとは四半期ごとの全社総会や各社内イベントにも力を注いでいます」

司会の麻野さんから「どうしてそこまで理念浸透に執念を燃やしているんですか?」とすかさず質問が。それに対し、武川さんはこう答えます。

武川氏「設立当初は、私ひとりの個人経営なのではないかと思うくらいワンマンで回していたんです。でもそれは従業員数が20~30名だったからこそできたことで、規模がどんどん大きくなるにつれて、手が回らなくなってきました。業績も落ちる一方でとても辛い時期に、“会社を大きくするためには社員一人ひとりの主体性が必要不可欠になってくる”と気が付いたんです。そこで理念経営にシフトすることにしたわけなんです。」

武川さんは、モチベーションクラウドで実施しているエンプロイーエンゲージメントサーベイ(従業員の、会社や職場に対する期待度と満足度を調査し、会社の状態、課題について明らかにするツール)について「全社で質問項目の定義をそろえることが重要」と述べています。

武川氏「例えば、階層間の意思疎通という言葉の意味を”自分と自分の上司の意思疎通”と定義している人もいれば”上司とその上司の意思疎通”と定義している人もいました。これでは正確な調査ができないですよね。だから、新しく入ってくる社員には、必ずこの定義付けを明確にするための研修を受けてもらっていますね」

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“価値観採用”が組織偏差値向上の鍵だった

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株式会社ファインドスター

プリントメディアに特化したダイレクトマーケティング支援事業。同封広告代理事業とCRMコンサルティング事業の二つを軸としている。従業員数は約85名。2008年からグループ経営をスタートし、グループ全体の従業員数は370名にのぼる。

 

続いてはファインドスター代表の渡邊さん。組織偏差値で高スコアを出した理由をこう語ります。

渡邊氏「短期的な視点で言うと業績を再度成長軌道に乗せられたことが大きいと思いますが、一番の要因は、2009年に理念をつくり、一貫して「価値観採用」を重視してきたことです。これは、その人の働く上での価値観がうちとマッチしているかをしっかり考えて採用するというものです。社内の離職率があがっていたころに、その要因として“社員と会社の価値観のミスマッチ”というものがあがりました。そこで、自分たちが働く上で大事にしていることを明文化して、それをしっかり伝えたうえで採用していきましょうという方針に変えたんです。組織偏差値が高スコアである理由は、しっかり価値観を浸透することができた結果なのではないでしょうか」

また、株式会社ビーボさん同様、理念浸透にも余念がないという。

渡邊氏「価値観が合って、入社してもらった新しいメンバーには、まず理念の理解をしてもらうんです。会社の理念を徹底的に教えていく研修が一回90分✕6回おこなわれます。弊社は行動指針が20項目ありまして。一度の研修で、そのうちの4.5項目を学んでもらい、共通認識を深めてもらいます。また、研修のファシリテーターは全メンバーに経験してもらい、当事者として理念を発信していく機会を設けてもらっています」

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質疑応答のコーナーでは、質問者との絶妙な掛け合いで場を沸かすムードメーカーな渡邊さん。最後に麻野さんから「偏差値70超えの組織になって良かったこと」を聞かれると「自分たちの会社が客観的に見て良い会社なのかどうか、現在どのくらいの位置にいるのかが数値として見え、実感できたことです。初めて受けた外部からの評価。当然、これをもっと高めていきたいという意識があります。さらなる“良い会社”を目指していきます」と締めくくりました。

まとめ

セミナーでは、組織偏差値の高い3社の組織のあり方をみてきました。3社3様の経営方針はあるものの、共通しているのは徹底した従業員への配慮。社員一人ひとりが当事者意識高く、納得して働ける環境とそのための仕組みづくりを欠かさない点だと思いました。

そして、『モチベーションクラウド』によって自分たちの会社が数値化されたことにより、組織の現状が可視化でき、文字通り社内全体のモチベーションに繋がったことはいうまでもありません。

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セミナー後の参加者との懇親会では、世一が乾杯の音頭を勤めました。

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セミナーの参加者と引き続き情報交換で盛り上がります。良い組織にするための談義は尽きません……。

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